Transparence salariale : un projet de loi pour réduire les inégalités entre femmes et hommes

Le projet de loi sur la transparence salariale dans le secteur privé, visant à atténuer les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars. Cette initiative, qui s’inscrit dans le cadre d’une directive européenne de 2023, résulte de négociations entre les représentants des salariés et des employeurs. Ces derniers ont cherché à éviter une « surtransposition » de la directive. Selon l’entourage du ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, le texte sera la base d’une réunion finale prévue le 19 mars, avant d’être discuté au Parlement.

Les grands principes : indicateurs et charge de la preuve

La loi sur la transparence salariale vise à réduire les inégalités de rémunération. En France, selon l’INSEE, les femmes gagnent en moyenne 21,8 % de moins que les hommes dans le secteur privé. À temps de travail identique, l’écart est de 14 %. Pour les postes équivalents, cet écart est estimé à 3,6 %. Malgré une loi de 1972 établissant le principe de l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, ces disparités persistent.

Le projet de loi imposera aux entreprises de préciser le salaire ou une fourchette de salaires dans les offres d’emploi. De plus, un nouveau droit à l’information sera instauré : les salariés pourront obtenir des données sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories similaires, sans connaître le salaire précis d’un individu.

Les entreprises devront également déclarer annuellement sept indicateurs, dont un portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour des postes équivalents. Ce texte remplacera l’index Pénicaud, jugé inefficace. Enfin, en cas de procédure pour discrimination, la charge de la preuve sera inversée : l’employeur devra prouver qu’il n’y a pas de discrimination.

Quelles entreprises sont concernées ?

La loi s’appliquera à toutes les entreprises comptant plus de 50 salariés, un seuil inférieur à celui fixé par la directive européenne, qui est de 100. La fréquence de déclaration de l’indicateur sur l’écart de rémunération variera selon la taille des entreprises : annuelle pour celles de plus de 250 salariés, et tous les trois ans pour celles de 50 à 249 salariés. Un accord collectif pourra exonérer les entreprises de 50 à 99 salariés de cette obligation.

Quelles sanctions prévues ?

Des sanctions seront prévues en cas d’absence de déclaration, mais aucune sanction financière ne sera appliquée pour des écarts salariaux significatifs. Actuellement, la seule sanction concerne les employeurs ne respectant pas la procédure. Si des écarts de plus de 5 % sont constatés, les entreprises devront les justifier ou y remédier. En cas de persistance, une négociation devra être engagée pour mettre en place un plan d’action, après consultation du Comité social et économique.

Quelle entrée en vigueur pour le texte ?

La directive européenne devait être transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026, mais cela ne sera pas respecté. Le ministre du Travail a indiqué que le projet serait présenté au Parlement « avant l’été », bien que le calendrier parlementaire soit chargé. L’examen du projet de loi pourrait débuter au Sénat au début de l’été, avec un passage à l’Assemblée nationale prévu pour l’automne.

Source : INSEE, Ministère du Travail