MeToo, Black Lives Matter : Différences entre les organisations qui ont changé et celles qui ont simplement communiqué
Le 1er novembre 2018, 20 000 salariés de Google quittent leur poste simultanément dans dix-sept pays pour protester contre la gestion interne des cas de harcèlement sexuel. Ce mouvement a marqué l’entrée du #MeToo dans l’organigramme de l’entreprise. Quelques mois plus tard, suite au décès de George Floyd, plusieurs grandes entreprises, dont Nike et Microsoft, publient des déclarations de soutien au mouvement Black Lives Matter, annonçant des engagements financiers et des initiatives pour promouvoir la diversité.
Cependant, plusieurs années après ces événements, la question cruciale n’est plus de savoir qui a réagi, mais qui a réellement changé.
Le code de conduite, mirage de la bonne intention
Tous les organismes disposent de codes de conduite qui définissent ce qui est acceptable. Bien que ces documents soient utiles pour établir un cadre de référence et protéger juridiquement l’organisation, ils ne modifient pas les comportements réels. Un code de conduite exprime des intentions, mais ne décrit pas comment les violations sont traitées.
La procédure comme véritable ligne de partage
La question essentielle est de savoir ce qui se passe lorsque les règles sont enfreintes. Existe-t-il un mécanisme de signalement accessible et confidentiel ? Qui instruit les plaintes et quelles sont les conséquences pour les personnes mises en cause ? Ces questions nécessitent des réponses claires et précises, souvent évitées par les organisations.
Des organisations traversées, non immunisées
Le secteur humanitaire n’échappe pas à cette dynamique. Les mouvements MeToo et Black Lives Matter ont révélé des comportements problématiques dans les ONG, notamment des abus de pouvoir et un manque de contrôle sur les expatriés. Des organisations comme Médecins Sans Frontières (MSF) ont commencé à renforcer le rôle des personnels nationaux et à revisiter leurs approches de leadership.
La cohérence avant les proclamations
Un indicateur clé pour distinguer les organisations qui ont changé de celles qui ont communiqué est leur capacité à gérer l’inconfort. Cela inclut des actions comme la suspension de managers pendant une enquête ou la publication de données défavorables. Ces décisions, bien que rares, sont essentielles pour prouver un engagement réel.
Les parties prenantes, y compris les employés et les bailleurs de fonds, sont désormais plus conscientes de l’écart entre le discours et la pratique, et attendent des résultats tangibles plutôt que de simples déclarations.
La bonne nouvelle est que les organisations qui ont réellement engagé des changements le savent et n’ont pas besoin de le proclamer.
Source : Journal du Net
