Tout le monde ne va pas en profiter : les entreprises privilégient les augmentations individuelles
Seules 17 % des entreprises en France prévoient des augmentations collectives cette année, selon une étude de WTW. L’immense majorité se concentre sur les hausses de salaires individuelles, visant à récompenser les plus performants, à conserver les talents et à réduire les inégalités.
La politique de rémunération des entreprises évolue. Les augmentations collectives, qui avaient été courantes durant la période Covid et les années suivantes, laissent place à une approche plus individualisée. Ce « changement majeur » est souligné par l’étude annuelle de WTW, qui précise que les entreprises optent de plus en plus pour une allocation ciblée des augmentations salariales, fondée sur la performance, les compétences clés et l’équité salariale.
Pour 2026, les entreprises ont prévu des augmentations médianes de 3 %, un chiffre identique aux prévisions pour 2027. Cette tendance est également observée dans d’autres pays européens, signalant une stabilisation sur le front macroéconomique. Les augmentations médianes sont estimées à 3,5 % au Royaume-Uni, 3,2 % en Espagne, 3,1 % en Allemagne et en Belgique, et 3 % en Italie.
Récompenser la performance
Lors de la distribution des enveloppes, seulement 17 % des entreprises françaises optent pour des augmentations collectives ou générales pour faire face à l’inflation, un chiffre en forte baisse par rapport aux 61 % de 2025. Ce changement de philosophie s’explique par la maîtrise de la hausse des prix, particulièrement en comparaison avec les années 2022, 2023 et 2024. Selon les projections de la Banque de France, l’inflation devrait rester contenue cette année, avec une prévision de 2,5 % en 2026, puis de 1,7 % en 2027.
L’individualisation des augmentations salariales est donc en marche, avec 97 % des entreprises qui se basent sur la performance, 59 % sur l’évolution de carrière et 59 % sur les promotions. De plus, 22 % des entreprises prévoient un budget spécifique pour récompenser les contributions exceptionnelles.
Khalil Ait Mouloud, directeur de l’activité enquêtes de rémunération chez WTW en France, souligne que « l’enjeu n’est plus de compenser l’inflation, mais d’utiliser les budgets de rémunération pour soutenir la transformation des entreprises et renforcer l’équité salariale ».
Réduire les écarts inexplicables et justifier les décisions
Cette nouvelle tendance complique le travail des managers. Alors que les augmentations étaient uniformes, la nécessité d’expliquer les décisions salariales pour éviter les soupçons de favoritisme est désormais cruciale. Khalil Ait Mouloud précise que ces décisions exigent une clarté stratégique sur les critères de distribution et un accompagnement managérial renforcé.
Avec l’arrivée imminente de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, l’équité salariale devient un enjeu budgétaire majeur. Cette législation impose que les écarts de plus de 5 % entre les rémunérations des femmes et des hommes, non justifiés, doivent être corrigés. En conséquence, 25 % des entreprises françaises prévoient d’allouer des budgets pour rectifier ces écarts non justifiés.
L’enquête « Salary Budget Planning » – édition juillet 2026 de WTW a été réalisée entre le 31 mars et le 29 mai 2026, avec la participation de 798 entreprises en France, incluant des grands groupes français et des filiales de groupes étrangers. Les secteurs représentés couvrent l’industrie, les services, la pharmacie, les technologies, et bien d’autres.
Source : WTW
