« Il a fallu s’organiser » : comment les entreprises se préparent au nouveau congé de naissance
Est-ce un été sous tension qui s’annonce dans les entreprises françaises ? Aux congés d’été s’ajoute cette année l’entrée en vigueur, ce mercredi 1er juillet, du congé supplémentaire de naissance (CSN). Ce congé peut être pris par les deux parents, simultanément ou en alternance, pour une durée pouvant aller jusqu’à deux mois, fractionnable en deux périodes d’un mois. Tous les parents d’un enfant né ou adopté depuis le 1er janvier 2026 peuvent en bénéficier. Ce nouveau droit s’ajoute à ceux déjà existants : le congé maternité (16 semaines), paternité (25 jours) et parental (un an).
La mise en œuvre de la me, initialement prévue pour juillet 2027, a été avancée d’un an par les parlementaires. Les entreprises n’ont donc eu que peu de temps pour s’y préparer. « On ne s’attendait pas à une entrée en vigueur du dispositif au deuxième semestre de 2026. Il a fallu s’organiser : faire une communication aux salariés et aux managers, prévenir les éditeurs de logiciels pour les paramétrages sur ce congé-là, anticiper sur les services paie pour les informer de ce que ça implique en termes de lien avec la Caisse primaire d’Assurance maladie », liste Soléna Busson-Mars, membre du bureau national de l’Association nationale des DRH (ANDRH). « Encore beaucoup de chefs d’entreprise ne sont pas au courant », constate Jean-Matthieu Delacourt, président de la Fédération des très petites entreprises (FTPE), qui déplore un manque de communication de la part de l’État.
Pour bénéficier du nouveau congé, les salariés doivent informer leur employeur au moins un mois avant, ou 15 jours si celui-ci est pris immédiatement après le congé paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Le congé s’impose à l’employeur, qui ne peut pas le refuser. « On a anticipé l’embouteillage du 1er juillet car ça correspond à une période estivale où il y a déjà beaucoup de congés, et on s’est rendu compte qu’il y avait beaucoup de demandes pour le CSN. Il a fallu s’organiser dans les équipes pour pallier l’absence des personnes qui bénéficieront de ce congé », indique Soléna Busson-Mars.
Le défi est plus conséquent pour les petites entreprises, qui peuvent moins anticiper ces absences. « Quand une entreprise a trois, quatre, 10 salariés, souvent chaque poste va être essentiel. Si c’est un poste unique qui doit être absent pendant un ou deux mois, c’est compliqué de le remplacer par une personne qui ne connaît pas l’entreprise, les process, et au final, le mois ou les deux mois d’absence vont correspondre à la période de formation pour s’intégrer dans l’entreprise », explique Jean-Matthieu Delacourt.
« Une me comme celle-ci est très enrichissante pour le salarié, c’est une avancée », souligne le chef d’entreprise. Mais pour lui, un « accompagnement adapté » des TPE (très petites entreprises) est nécessaire : simplification administrative pour la mise en place de ces aides, aide au remplacement des salariés absents. « On a certains secteurs où il y a des pénuries de recrutement. Ils vont s’adapter au dispositif, mais ça va nécessiter parfois davantage d’accompagnement. Le bon équilibre consisterait à garantir aux parents des droits renforcés tout en mettant en place des mécanismes pour permettre aux petites entreprises d’absorber ces réformes sans mettre en péril leur activité », insiste Jean-Matthieu Delacourt.
Source : DNA
