Transparence salariale : les salariés l’attendent, les entreprises sont loin d’être prêtes
C’est un chantier majeur qui arrive à grands pas : la directive européenne sur la transparence des salaires. La France est censée transposer ce texte dans le droit français d’ici juin prochain. Peu d’entreprises se sont emparées du sujet.
Selon une enquête de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC) réalisée auprès de 800 organisations, seulement 50 % des entreprises ont entendu parler de cette directive. Un tiers d’entre elles se dit familière avec son contenu, et seulement un quart affirme avoir commencé à se préparer à ses exigences.
Les entreprises attendent encore des précisions sur les modalités concrètes de la transposition, qui sont en cours de discussion. Cependant, les grands principes sont déjà établis, et plus le temps passe, plus la mise en conformité nécessitera un effort important. Par exemple, dans le cadre du recrutement, les entreprises devront bientôt indiquer le salaire d’embauche ou une fourchette de salaire dans leurs offres d’emploi. Actuellement, seulement 46 % d’entre elles respectent déjà cette pratique. De plus, elles ne pourront plus demander aux candidats leurs salaires précédents, alors que 60 % le font encore.
La plus grande difficulté résidera probablement dans la justification des écarts de salaires. Les salariés auront le droit de demander les niveaux de rémunération de leurs collègues occupant des postes équivalents, y compris en fonction du genre. Ce sujet est particulièrement sensible, car les femmes gagnent en moyenne 6,8 % de moins que les hommes pour des postes équivalents, sans justification valable. En conséquence, plus de 60 % des managers interrogés par l’APEC estiment qu’ils auront du mal à expliquer les différences de salaires dans leurs équipes, en raison d’un manque de transparence sur l’historique et les raisons objectives de ces écarts.
Les entreprises de plus de 100 salariés devront corriger les écarts de rémunération dépassant 5 % qui ne sont pas justifiés par des critères objectifs. Certaines d’entre elles commencent déjà à prévoir des fonds pour compenser ces différences. Ainsi, la mise en conformité nécessitera des ressources et un investissement considérable de la part des services des ressources humaines et des managers, ce qui s’avère crucial dans un contexte où plus de la moitié des salariés ne comprennent pas clairement leur rémunération.
Source : APEC
