Des résistances subsisteront, mais c’est un mouvement de fond : une DRH décrypte les enjeux de la loi sur la transparence salariale
Ce dimanche 7 juin marque la date limite pour transposer la directive européenne sur l’égalité de rémunération entre femmes et hommes en France. Cependant, le projet n’est toujours pas adopté, en raison d’un calendrier parlementaire surchargé et d’une organisation défaillante des pouvoirs publics, entraînant un report d’au moins un an. Cécile Ferlandin, DRH indépendante depuis 2024, analyse les enjeux de cette réforme.
Une loi attendue
La loi impose aux entreprises d’afficher une fourchette de salaire dans leurs offres d’emploi et accorde aux salariés le droit de connaître les moyennes de rémunération par genre pour un travail équivalent. En cas de détection d’un écart de 5 % sur des grilles de rémunération similaires, une amende administrative sera infligée à l’entreprise concernée. De plus, en cas de litige, il incombera désormais à l’employeur de prouver l’équité salariale.
Cécile Ferlandin souligne que l’intention de cette loi est claire : « C’est une loi qui vise à garantir plus d’égalité et d’équité dans la rémunération, notamment entre les femmes et les hommes. » Toutefois, elle note que les entreprises ne sont pas prêtes à appliquer ces nouvelles exigences, précisant : « Honnêtement, non. On n’est pas prêts en France, car beaucoup de métiers ne sont pas assez documentés. »
Une contrainte ou une me symbolique ?
L’application sérieuse de la grille de rémunération pose un défi. Ferlandin affirme que des justifications telles que « différence d’expérience » ou de « parcours » sont souvent utilisées pour expliquer des écarts de salaire, mais ces justifications peuvent être injustifiées. Actuellement, une moyenne de 14 % de différence de salaire entre femmes et hommes pour un temps de travail égal est constatée, mais dans certains secteurs, notamment les PME, ce chiffre peut être bien plus élevé.
« Ce n’est pas un tabou pour eux, mais bien pour les patrons »
Une crainte exprimée est que cette loi dégrade les relations sociales au sein des entreprises, le sujet de la rémunération étant considéré comme un tabou en France. Cécile Ferlandin indique que sur le terrain, notamment dans les PME, les employés discutent déjà des salaires entre eux, signalant que le tabou est davantage du côté des dirigeants. Selon le Baromètre RH 2026 des Éditions Tissot et PayFit, 38 % des professionnels RH craignent des tensions internes liées à la transparence salariale. Pour Ferlandin, il est essentiel de réorganiser, harmoniser et justifier les salaires pour éviter de telles tensions. Elle conclut : « Des résistances subsisteront chez certains dirigeants. Mais c’est un mouvement de fond et, à terme, bénéfique pour tous. »
Source : Midi Libre
